Cinco pasos para cambiar la cultura organizacional de tu empresa y diseñar tu futura plantilla

Cuando piensas en todo lo que has invertido en tu empresa (desde herramientas y tecnología de punta hasta instalaciones de vanguardia), ¿te has detenido a pensar en tus empleados? Después de todo, sería justo decir que constituyen la inversión más importante de todas.

 

A medida que diriges a tu empresa en la marcha continua del avance tecnológico, tus empleados necesitan estar al tanto de cualquier cambio necesario para seguir siendo competitivos: ya sea en la utilización de nuevas herramientas, el aprendizaje de nuevas habilidades, asumir nuevos roles o, en ocasiones, las tres cosas a la vez. Los trabajos de tus empleados cambiarán, y tienes la obligación de colaborar con ellos para que estén preparados y estimulados para enfrentar los nuevos retos. Las compañías que dan prioridad al aprendizaje y desarrollo de su plantilla descubrirán que su personal no solo se involucra más, sino que es también más productivo.

 

Por supuesto, no basta con simplemente ofrecer charlas motivacionales y programas de capacitación. Necesitas garantizar que la organización encarna el conjunto de valores fundamentales adecuado y necesario para alcanzar tus metas empresariales. Esos valores y comportamientos son de manera conjunta lo que define la cultura de tu compañía.

 

 

Las compañías se están dando cuenta cada vez más de que el desarrollo profesional no se trata de un crecimiento hacia arriba, sino de expandir las habilidades y experiencias. Hay menos necesidad de jerarquías administrativas y más necesidad de que la gente adapte sus funciones y haga lo que hace falta en este momento. Los empleados más valiosos son aquellos que cuentan con una variedad de habilidades y experiencias y que pueden utilizarlas de manera ágil, tan pronto como se necesite realizar el trabajo.

 

Tanto si tu objetivo principal es implantar una nueva línea de negocio, como si te has propuesto digitalizar los procesos o aumentar la automatización, es importante que la forma en que te comportas como compañía (a través de las acciones cotidianas de tu plantilla laboral y las interacciones con los clientes) te sitúen en el camino al éxito.

 

Cuando Autodesk se propuso basar su modelo de negocio en la suscripción, el equipo directivo sabía que el cambio era necesario porque la compañía en su conjunto se relacionaría con los clientes de manera distinta. Sin reconsiderar la cultura de la empresa, Autodesk no sería capaz de cumplir con las metas empresariales y realmente generar valor para nuestros clientes.

 

La pregunta ahora es: ¿los objetivos estratégicos de tu organización exigen una renovación de tu cultura empresarial? De ser así, puedes empezar creando un plan de transformación que incorpore estos cinco pasos:

 

1. Identifica los valores y comportamientos que debe representar tu cultura

 

Toda cultura empresarial se convierte en una manifestación de los valores y comportamientos de su plantilla laboral. Si quieres cambiarla, tienes que saber concretamente qué quieres cambiar. Como primer paso, identifica un conjunto de valores fundamentales y determina cuáles son los comportamientos que sustentan dichos valores. Este ejercicio incluye incorporar elementos que te han funcionado bien, además de nuevos valores y comportamientos necesarios para alcanzar las metas a largo plazo de tu compañía.

 

Sea cual sea tu mapa cultural, lo más importante es definir de la manera más deliberada posible cómo debería presentarse tu cultura. De otra forma, con el ingreso de nuevos empleados (particularmente cuando tu empresa está creciendo con rapidez), la cultura se convierte en lo que cada uno interprete que es, lo cual se presta a confusión y es un obstáculo para el éxito. Tomarte tiempo al principio para expresar con claridad hacia dónde te diriges puede ayudar a acelerar el trayecto más de lo que imaginas. Esto es particularmente importante porque es probable que algunos miembros de tu organización perciban el desarrollo de un marco cultural formal como algo innecesario, o incluso como una distracción del logro de los objetivos de la empresa.

 

 

2. Elabora un plan de comunicación para que la plantilla entienda qué es lo que se espera de ella

 

Definir un plan cultural está muy bien, pero, si no se lo comunicas a la organización, de nada sirve. La clave, en especial al inicio de la implementación del marco cultural, es crear canales de comunicación atractivos e interactivos que permitan a los empleados proporcionar retroalimentación. Esto puede incluir talleres presenciales que estimulen a la plantilla a reflexionar sobre nuevos conceptos; reuniones con todo el personal de la compañía o de las distintas unidades empresariales para demostrar el respaldo de la dirección desde el primer momento y más actividades de comunicación “de apoyo”, como correo electrónico, intranet, canales sociales internos, etcétera. Resulta crucial incorporar un circuito de retroalimentación porque será importante estimar el efecto que está teniendo el nuevo marco cultural a lo largo y ancho de la organización.

 

Recuerda que no estás intentando enseñar nada a nadie; simplemente estás tratando de ayudarlos a entender. Se trata de animar a tu plantilla a hacer preguntas, a involucrarse con los valores y relacionarlos con su trabajo diario. Eso no solo creará una comprensión más profunda de la cultura deseada, sino que también vinculará a los empleados con el éxito general de la compañía.

 

3. Vuelve operativos los nuevos valores culturales incorporándolos a programas claves de talento

 

Una manera infalible de aplicar la cultura al día a día radica en la forma en que contratas, promueves y recompensas a tus empleados. Cuando se trata del proceso de contratación en particular, tu cultura se materializará en la forma en que mides y valoras a los candidatos, así como en la experiencia de contratación que les proporcionas. Esa experiencia empieza en el instante en que se establece un primer contacto y abarca todas las comunicaciones con el candidato, desde correos electrónicos hasta llamadas de exploración y entrevistas presenciales. Los candidatos obtienen rápidamente una impresión de la compañía y deciden si es el lugar adecuado para ellos. En ese caso, al incorporarse a la empresa están perfectamente preparados para infundir a la cultura todo aquello que estás tratando de hacer proliferar en tu organización.

 

Volver la cultura operativa también requiere ir más allá del lanzamiento y socialización iniciales del marco cultural. Debes seleccionar algunos valores clave y realizar exploraciones focalizadas y de duración limitada de cómo los valores se manifiestan en el trabajo diario de la plantilla. Esto puede y debe incluir pequeñas sesiones guiadas e interactivas en todos los niveles de la organización. Mediante el refuerzo secuencial de algunos de los valores clave en el transcurso de varios meses, trimestres o incluso años, tu compañía puede profundizar el impacto y el valor de su esfuerzo de transformación cultural, recordando siempre que el tiempo empleado a corto plazo conduce a una aceleración a largo plazo de la empresa.

 

4. Utiliza oficinas o ubicaciones nuevas como oportunidades para poner en marcha la nueva cultura

 

Al inaugurar unas instalaciones nuevas o ingresar a un nuevo mercado, reconoce en ello una oportunidad de activar los cambios que desearías inculcar en tu organización. Ese momento único en el que estás empezando de cero es el momento perfecto para hacer de ese lugar el modelo para el resto de la compañía. Puedes, de hecho, impulsar el avance de la transición cultural de manera mucho más rápida porque puedes darle forma a lo que estás tratando de hacer en el resto de la compañía de manera acelerada.

 

Autodesk tuvo precisamente esa oportunidad con su nueva oficina en Dublín, donde la necesidad de cubrir rápidamente 200 de las 1000 vacantes disponibles en el mundo entero significaba que las nuevas iniciativas culturales podrían aplicarse no solo durante el proceso de contratación, sino también en la incorporación del nuevo empleado o empleada. La cantidad sin precedentes de plazas vacantes tuvo repercusiones prontas y significativas en la cultura, proporcionando un modelo para resultados deseados en todas partes.

 

 

5. Asegúrate de que la dirección de la empresa ponga el ejemplo

 

Aunque esto se da por descontado, es imperativo que el equipo directivo de la compañía, en todos los niveles, demuestre al resto de la plantilla que todo este trabajo cultural no es simplemente un elaborado discurso para la página web de la organización, sino que su dirección realmente cree que este conjunto de valores y comportamientos es el camino adecuado a seguir, y que resultan fundamentales para el éxito de la compañía. Requiere mucha dedicación porque las personas al mando de la empresa, en especial los ejecutivos, tienen que modelar la cultura que quieres que emule el resto de la compañía, y si quieres que el resto de la compañía te siga, tienes que dar ejemplo.

 

Para cualquier compañía que emprenda un trayecto como este, es importante reconocer que se trata de un esfuerzo de varios años. Tendrás que examinar, hacer pruebas piloto, valorar, ajustar y, finalmente, dar con un marco cultural que sea definitivo pero que, aun así, siga evolucionando siempre. No olvides que, en última instancia, los empleados de tu compañía son dueños de la cultura y le dan forma. Pero, como líder, puedes proporcionar los puntos de referencia que tu plantilla puede poner en práctica, ofreciendo una mejor experiencia en el trabajo, mejores relaciones con los clientes y, a la larga, una empresa más próspera.